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2020.07.29 15:39

퇴사 질문입니다.

조회 수 46 추천 수 0 댓글 1
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정규직으로 입사하였고 시용기간6개월 이후 정규직발령이라는 근로계약서(시용기간 명시)를 작성하였습니다.

시용기간 만료 한달전 시용기간만 근로하고 퇴사하라는 말을 구두로 하였고 기회를 달라고 하였으나 안된다라고 하였습니다. (일을 못하는것도 아니고 리더쉽있고 대인관계 장점이 있으나 기관과 맞지 않는다. 팀장의 지시에 튕긴다 라는말으를 하였습니다.)

퇴사를 준비중인데 계약기간만료로 사직서를 제출하라고 하였다가 권고사직으로 바꾸어 사직서를 제출하라고 합니다. 사유에 대해 묻자 실업급여를 받게 해주겠다고 합니다. 제가 계약기간 만료도 실업급여 사유에 해당한다고 말하자 정규직 입사 로 4대보험을 신고 하였기 때문에 계약기간만료 사유 코드가 없다고 말하며 권고사직서를 제출하라고 합니다.

 

질문드립니다.

1. 정규직 입사고 시용기간은 내부적인 계약이기 때문에 고용보험 상실신고시 계약만료로 신고 코드가 없다는 사유가 맞나요?

2. 정규직입사자를 시용기간 만료로 퇴사 하라고 하였을 경우 해고에 해당합니까?

3. 권고사직서를 제출하라고 강요하는데 제가 거부할수 있나요?

4. 계약기간 만료나 권고사직 모두 서면으로 통지하지 않고 구두로 이야기 하였는데 이는 근로기준법 위반인가요?

5. 시용기간해지를 요청할때 저에게 일을 못하는것도 아니고 리더쉽있고 대인관계 장점이 있으나 기관과 맞지 않는다. 팀장의 지시에 튕긴다 라는 말을 하였습니다. 이 사유가 권고사직 사유에 해당하나요?

 

 

  

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    노무사 2020.07.31 08:34

    안녕하세요.

     

    1. 최초 고용보험 취득신고 시 계약기간의 정함이 없는 근로계약으로 신고하였다면
    계약기간 만료 사유로 고용보험 상실신고를 하는 것은 어렵습니다.
    따라서, 사안의 시용기간 종료 후 근로관계 종료 통보의 적법성과는 별개로
    회사에서 최초 고용보험 취득 시 계약기간의 정함이 없는 근로자로 신고하였다면
    계약기간 만료 사유로 고용보험 상실신고가 어렵다는 회사의 주장을 거짓으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

     

    2. 계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자라 하더라도
    일정한 시용기간을 두어 근로자의 본채용 여부를 판단할 수 있습니다.
    정규직으로 입사하였으나 시용근로기간 종료 후
    근로계약기간 만료를 사유로 일방적으로 근로관계를 종료한다면
    근로기준법상 해고와 유사한 법리가 적용됩니다.

    해고보다 완화된 기준이 적용되나 해고에 준하는 정당한 사유가 존재해야하며,
    해고 절차와 동일하게 본채용 거부에 따른 계약종료 시기 및 사유의 서면 통지 절차를 준수해야 하고
    근로한 지 3개월 초과된 기간에 본채용 거부 시 1개월 전 본채용 거부 통지를 해야할 것으로 사료됩니다.

    , 권고사직의 경우 근로자가 거부할 수 있으므로 해고에 해당되지 않습니다.

     

    3. 권고사직은 근로자의 동의가 있어야 성립하므로 사직서 제출 거부가 가능하며
    부당해고 구제신청을 염두에 두고 계신 경우 사직서 제출을 하지 않으시는 것이 유리할 수 있습니다.

     

    4. 일방적으로 시용기간 만료 및 근로관계 종료 통지를 하였고
    이에 따라 실제 근로관계가 종료된다면 이는 해고이므로
    본채용 거부 사유 및 시기를 서면통보하지 않으면 그 자체로 부당해고에 해당되어
    근로기준법 위반에 해당되고 부당해고 구제신청을 통해 구제받을 수 있습니다.
    , 권고사직을 받아들여 근로관계가 종료되는 경우에는 서면통지 의무가 없으므로
    근로기준법 위반으로 보기 어렵습니다.

     

    5. 권고사직의 사유는 근로기준법으로 정해진 바가 없으므로
    해당 사유를 근거로 회사의 재량에 따라 근로자에게 권고사직 할 수 있습니다.

     

    참고하십시오.


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