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2023년 서울시 사회복지시설 종사자 처우 및 운영 계획을 보면서 드는 생각 몇 가지

 

 

 

 

사진1.png

조윤산 협회 회원

 

 

 

  대한민국의 물가인상률은 6개월 넘게 5.4% 이상의 고물가가 계속 되는 상태로 OECD에서 예상하는 2023년 대한민국 물가 상승률은 4.8%다. 정부가 2023년 5급 이하 공무원 보수를 1.7% 인상하겠다는 내용이 담긴 정부 예산안이 통과되자 공무원노동조합연맹과 전국공무원노동조합은 실질임금 삭감이니 물가연동제를 실시하라며 강하게 반발 한 바 있다.

 

  2023년 서울시 사회복지시설 종사자 급여 인상률이 5급이하 공무원 보수 인상률과 동일하게 1.7% 인상안으로 결정되었다. 기본급 인상에 따라가는 다른 수당들을 계산해도 물가상승률을 따라잡기는 힘들어 보인다. 경제상황을 고려하면 어쩔 수 없다고 생각하지만 최저임금인상률이 2022년 대비 5%인상과 비교해보면 공무원과 사회복지시설 종사자들은 여전히 봉이라는 생각이 든다.

 

  그나마 작년 인상율(1.4%)에 비하면 증가했으니 감사하게 생각해야하는걸까? 중소기업의 급여 인상률은 평균 5.6%라는 발표가 있다. 대기업의 급여 인상률은 성과급으로 인해 중소기업과 비교시 결과적으로 2배를 유지하고 있다. 제조업의 경우 인상률이 8.5%로 가장 높다. 그만큼 인력난이 심각하다는 반증이기도 하고 산업형태의 변화와 플랫폼 노동자들의 증가로 인한 노동시장에서의 지각변동을 의미하는 것이기도 하다.

 

  보건복지부 사회복지시설 관리안내 공통적용사항 의거, 보조금으로 인건비를 지원하는 시설의 직원(시설장 포함)은 공개채용 원칙이며 공개채용 위반시 해당 직원에 대한 인건비는 시설 자부담으로 한다고 되어 있다. 공개채용 원칙을 위반하는 사회복지시설의 경우 보다 더 강력한 처벌이 이루어져야 사회복지시설에서의 공정한 채용이 자리잡을 수 있다. 사회복지는 정의로워야한다는 점에서 공정한 채용을 위한 사회복지 분야의 자정노력이 필요하다.

 

  서울시 시비지원시설과 국비지원시설 유형별 인건비 소요현황표를 들여다보니 작년에 비해 인건비 예산이 감소한 시설유형들이 보인다. 인건비 인상에도 불구하고 줄어들었다는 것은 시설 폐쇄에 따른 인건비 감소 또는 종사자 숫자의 감소가 이루어졌다고 짐작이 된다. 양로시설, 장애인복지관, 아동복지시설, 정신재활시설, 성매매 피해상담소, 정신요양시설 등이 해당된다. 인구변화 및 관련 법제도로 인한 변화일 수도 있을 것이고 사회복지현장의 흐름일 수도 있다. 이러한 변화에 대해 예의주시 할 필요가 있다. 실제로 정신재활시설의 경우 2022년 100개소에서 2023년 82개소로 축소되었다.

 

 

자료1.png

 

  그 외 2023년 주요 변경사항은 자녀돌봄휴가 대상이 작년 대비 변경(미성년 자녀를 둔 종사자) 및 확대(자녀가 두 명이상인 경우 3일)되었다. 특히 어린이집, 유치원, 초중교 자녀를 둔 종사자에서 미성년 자녀로 변경이 되었다는 것은 의미가 깊다. 작년 기준으로는 그 연령의 아이들은 모두 어린이집, 유치원, 초중교를 다닌다는 것을 전제를 하고 있다. 그렇지 않은 자녀를 가진 종사자들은 제도에 의한 차별을 당하고 있었다는 이야기다.

 

  단체연수대상이 작년 325명에서 380명으로 확대되었고 마음이음지원사업이 마음건강지원사업으로 명칭의 변경과 함께 대상에 있어서 그 내용이 확대되었다는 점도 주목할 만하다. 작년의 경우 이용자의 폭력, 사망, 직장내 괴롭힘이었으나 2023년에는 업무 및 직장과 관련한 스트레스 모두를 포함하고 있다는 점에서 환영할만한 일이다. 일과 관련된 만성적 스트레스 요인에 장기간 노출이 되면 자연스럽게 번아웃이라는 상황에 처해진다. 번아웃이란 나와 내 일의 관계, 나와 내 직장과의 관계로부터 시작된다.

 

  번아웃의 원인으로는 다양한 요인들이 작용한다. 부당한 노동강도, 상명하복을 강요하는 직장문화, 인격적 존중이 보장되지 않는 서열화에 따른 인권침해 등을 비롯해서 공정하지 못한 대우, 자신의 가치와 기관의 가치가 대립되는 상황 등이 있다. 여기에서 중요한 것은 마음건강지원사업은 번아웃에 대한 사후처방이라는 것과 개인의 마음만 변화한다고 근본적인 문제가 해결되는 것은 아니라는 사실이다. 즉, 직장내 스트레스로 인해 사회복지종사자들이 심리상담까지 가지 않을 수 있도록 사회복지조직의 건강한 조직문화가 선행되어야 할 것이다.

 

  대체인력지원 사업에서의 지원사유에서 배우자 출산휴가가 추가되었고, 가족수당지원사업에서 기존 부양가족기준(장애 상태가 심한 경우)이 장애가 있는 사람으로 변경되었다. 마지막으로 유급병가적용이 기존 산재보험 우선 적용에서 별도 보상체계 우선 적용 후 월급여 부족액 소급 지원으로 변경이 되었다.

 

  문제시 하고 싶은 부분은 맞춤형 복지 포인트 제도의 적용대상이 서울시 소관 인건비 지원 사회복지시설 정규직 종사자로 한정되어있다는 것이다. 계약직과 시간제 근로자, 대체인력 등의 경우 기관 자체비용부담으로 지원이 가능하나 권고사항으로 되어 있으니 실질적으로 실행되기는 어렵다. 인권의 시선으로 본다면 정규직과 계약직을 구분하여 적용한다는 것은 동일노동, 동일임금의 원칙에 위배되는 차별에 해당된다. 서울시 시비지원시설과 국비지원시설 유형별 인건비 소요현황표를 자세히 들여다보면 작년 대비 종사자 숫자는 동일하거나 증가했음에도 인건비 예산 감소가 이루어진 시설들이 눈에 띈다. 이와 같은 현상은 계약직이 늘어났기 때문이 아닐까 짐작해본다.

 

  사회복지사 윤리강령 전문 내용을 들여다보면 사회복지사는 사회적․경제적 약자들의 편에 서서 사회정의와 평등․자유와 민주주의 가치를 실현하는 데 앞장서야 하며 사회제도 개선과 관련된 제반 활동에 주도적으로 참여하여야 한다. 최근 몇 년 동안 지속적으로 사회복지분야에서 계약직이 점점 늘어나고 있다는 현실도 민망한데 이러한 차별이 허용된다는 것이 마음 아프다. 개선이 필요하다.

 

  부양가족의 범위에서 "부양의무를 가진 종사자와 주민등록표상 세대를 같이 해야하고, 당해 종사자의 주소 또는 거소에서 실제로 생계를 같이 하여야 한다."라고 되어 있다. 이는 현재 대한민국 사회 현상을 고려하지 않는 조건이 아닐까 하는 생각이 든다.

 

  현실은 이렇다. 가족이 한 집에 모여 생계를 유지하는 일이 그리 쉽지 않다. 다인가구를 구성하려면 일정 이상의 소득이 있어야 한다. 취업을 위해 가족과 떨어져야 하는 상황이 비일비재하다. 또한 여러 가족이 함께 살 수 있는 넓은 집을 구매할 능력이 있어야 한다. 대한민국의 현실은 불가능하다. 1인 가구가 늘어난 이유 중 하나다. 현실의 부양의무자들은 부모님과 멀리 살아도 여전히 생활비를 부담하고 있다.

 

  부양가족의 범위 중 배우자에 있어서 사실혼은 제외된다는 사실도 조금은 고개를 갸우뚱하게 한다. 과거와는 달리 가족에 대한 개념이 달라졌다. 부양가족에 대한 재정의가 필요한 것이 아닐까?


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