서울시 사회복지사 근로실태 및 개선 의견 조사연구(2019) 관련 후속 연구 소개 

(참조 : 2019 서울시 사회복지사 근로실태 결과 및 개선 방안 관련 토론회 결과 보고 : https://sasw.or.kr/zbxe/hotissue/487989 )

 

 

정희수 (이화여자대학교 사회적경제학 박사)

 

 

서울시 사회복지 종사자 근로실태를 파악하여 사회복지 종사자의 처우 및 지위향상을 위한 중장기 과제를 도출하기 위해 진행되었던 서울시 사회복지사 근로실태 및 개선 의견 조사연구(2019, 이화여자대학교 조상미 교수 연구팀)를 마친 후, 관련하여 아래와 같이 3편의 후속연구가 학술지로 출판되었다.

 

 

 

조상미, 정희수, 한예선(2020). 사회복지 종사자의 근로조건: 무엇이 변화되고 그 경험은 어떠한가?. 한국사회복지학, 72(3), 85-107.

 

전체내용 보기 : 사회복지 종사자의 근로조건 무엇이 변화되고 그 경험은 어떠한가.pdf

 

본 연구는 「근로기준법」 개정으로 인한 사회복지 현장의 변화를 탐색하여, 종사자의 처우 개선 방안을 도출하고자 하였다. 이를 위해 서울시 이용시설, 생활시설, 소규모이용시설의 중간관리자 및 운영자 등 9명을 3집단으로 구성하여, 포커스그룹 인터뷰를 진행하였다. 첫째, 근로조건의 변화는 근로시간은 ‘힘들지만 변화를 위해 바뀌고 개선되어야 한다’는 의견이 수렴되었고, 임금구조는 ‘모두를 아우르지 못하고 벌어지는 격차’가 지적되었으며, 근무환경은 ‘복합적 어려움, 여전히 악순환’이라는 주제가 도출되었다. 둘째, 사회복지조직 유형에 따라 이용시설은 ‘근로시간 준수를 위한 고민’, 생활시설 종사자들은 교대제와 대체인력, 소규모이용시설은 ‘인건비 가이드라인으로 통일’을 언급하였다. 위와 같은 결과를 토대로 사회복지 종사자 처우개선을 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 사회복지 현장의 근로시간과 관련한 구조적인 과제들을 해결해야 할 것이다. 특히 생활시설의 교대제 문제와 대체인력 지원사업의 개선이 필요하다. 둘째, 임금 보수체계에 대한 합리적인 검토가 필요한데, 특히 인건비 가이드라인의 적용을 받지 않는 국고보조시설들에 대한 논의가 시급하다. 셋째, 종사자의 근무환경 개선이 요청되는데, 종사자의 안전과 인권 문제는 서비스의 질로 연결된다는 것을 인지하고 중요성이 고려되어야 할 것이다. 이와 같이 사회복지 현장의 근로조건의 변화를 탐색하여 종사자 처우개선 방안 마련을 위한 정책적이며 실천적인 함의를 제안하였다.

 

 

 

조상미, 정희수, 유수형, 한예선(2020). 조직문화는 사회복지 종사자의 직무소진에 영향을 미치는가? - 리더-구성원 교환관계(LMX)의 조절효과를 중심으로. 한국사회복지행정학, 22(4), 159-186.

 

전체내용 보기 : 조직문화는 사회복지 종사자의 직무소진에 영향을 미치는가 - 리더-구성원 교환관계(LMX)의 조절효과를 중심으로 (1).pdf

 

본 연구는 사회복지 조직의 조직문화와 직무소진, 리더-구성원 교환관계(LMX)의 영향을 살펴, 직무소진을 완화할 사회복지 조직의 조직문화 개선에 대한 실천적이고 정책적인 함의를 모색하고자 하였다. 이를 위해 “2019 서울시 사회복지사 근로실태 및 개선의견조사”의 자료 중 1,083명의 응답에 대해 위계적 회귀분석으로 사회복지 조직의 조직문화가 직무소진에 미치는 영향과, 조직문화와 직무소진의 관계에서 리더-구성원 교환관계(LMX)의 조절효과를 살펴보았다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 내부지향적이고 신축적인 집단문화가 강할수록 직무소진은 낮아짐을 확인하였다. 또한 외부지향적이며 신축성을 지닌 개발문화도 직무소진을 낮추었다. 반면에 효율과 과업중심적인 합리문화가 강할수록 직무소진은 높아지는 결과를 보였다. 리더-구성원 교환관계(LMX)는 개발문화와 위계문화에 대해서 직무소진을 조절하였다. 특히 위계문화는 직무소진과 직접효과는 없었지만 상호작용과 소통의 LMX 조절효과를 통해 직무소진이 완화됨을 확인하였다. 본 연구를 통해 유연한 조직문화 조성, 개방적인 커뮤니케이션 및 멘토링을 통한 협력적인 문화 함양, 체계적인 인적자원 개발, 합리적인 평가와 지원제도, 리더십 교육과 직급에 따른 다양한 교육, 지속성장하는 학습조직의 문화정착을 통해 직무소진을 해소하며, 사회복지 조직에 합리문화에 대한 재고가 필요함을 제언하였다.

 

 

 

조상미 정희수 한예선(2020). 정신적 폭력이 사회복지 종사자의 이직의도에 미치는 영향: 직무스트레스와 소진의 매개효과를 중심으로. 보건사회연구 40(4), 543-583.

 

전체내용 보기 : 정신적 폭력이 사회복지 종사자의 이직의도에 미치는 영향 직무스트레스와 소진의 매개효과를.pdf

 

본 연구는 사회복지 종사자의 클라이언트와 동료･상사의 정신적 폭력 경험이 이직의도에 미치는 영향 및 스트레스와 소진의 매개효과를 검증하고자 서울시 사회복지 종사자 1,051명의 응답자료를 Mplus를 사용한 구조방정식 모형으로 분석하였다. 연구 결과, 클라이언트와 동료･상사의 정신적 폭력은 이직의도에 직접적 영향을 미치지는 않지만, 직무 스트레스를 매개로 간접적인 영향이 있었다. 둘째, 소진은 동료･상사의 정신적 폭력과 이직의도 사이에서 완전 매개효과를 나타냈다. 셋째, 동료･상사의 정신적 폭력경험이 많을수록 소진 및 직무스트레스가 높아지는 것으로 나타났다. 이와 같이 사회복지 종사자의 정신적 폭력 경험이 직무스트레스와 소진 등 부정적인 심리･정서적 영향을 통해 이직의도에 미치는 영향을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 건강한 조직문화의 확립, 개방적인 의사소통 구조를 통한 사전 예방체계 구축, 다양하고 지속적인 교육, 폭력예방 매뉴얼의 구체화, 사후대응 체제 마련, 직장 내 폭력 예방을 위한 다양한 슈퍼비전 활동 등 정신적인 폭력을 예방하고 업무 스트레스와 소진을 낮출 조직 관리의 함의를 모색하였다.