보상휴가 및 대체휴일 활용방법

 

김정순 노무사 (노무법인 천지)

 

 

연장·야간·휴일근로가 빈번히 발생하기 마련이다. 그러나 엄격한 보조금 지침하에 수당 지급에 상한선이 있는 사회복지시설 특성상, 상한선을 넘어선 연장·야간·휴일근로에 대하여 모두 수당으로 지급하는 것은 어려움이 있으므로 많은 시설에서 보상휴가 · 휴일대체을 활용하고 있고 수당을 대신하여 휴가 또는 휴일을 부여한다는 유사성으로 인하여 운용방법에 대한 질의와 혼란이 많은 바 이를 검토해 보고자 한다.

 

1. 보상휴가(근로기준법 제57조)

 

보상휴가의 가장 중요한 특징은 근로기준법상 보상휴가의 정의에서 찾을 수 있다. 보상휴가는 “법정수당에 갈음하여 지급”되는 것, 즉 이미 발생한 수당을 대신하여 휴가로 지급하는 제도이다.

 

근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

 

보상휴가는 법정수당에 대신하여 지급하는 것이므로 당연히 법정수당의 가산율(연장근로 1.5배, 야간근로 0.5배, 휴일근로 1.5 ~ 2배)이 적용된다. 수당을 먼저 계산한 후 이를 다시 보상휴가로 변환한다고 생각하면 이해하기 간편하다. 예를 들어 3시간의 연장근로에 대한 수당은 가산율을 포함하여 4.5시간분(3시간 X 1.5배)이 지급되어야 하므로, 보상휴가 역시 4.5시간분이 부여되어야 하는 것이다.

 

근로시간	가산율	보상휴가(근로시간 X 가산율)
연장근로 3시간	1.5배	4.5시간
야간근로 3시간	0.5배	1.5시간
휴일근로 3시간	1.5배	4.5시간

 

주의하여야 할 점은 보상휴가는 수당을 대신하여 부여하는 것이므로, 미사용된 보상휴가는 반드시 수당으로 계산하여 정산해야 한다는 점이다. 근로자의 귀책사유로 사용하지 않은 경우에도 마찬가지이다. 이때 수당은 보상휴가를 더 이상 사용하지 못하게 된 날의 통상임금을 기준으로 산정(임금근로시간과-2601)하면 된다.

 

보상휴가는 근로자 대표와의 서면합의로 도입할 수 있으며, 이때 ▲ 보상휴가 사용방식(근로자 청구에 의할 것인지, 시설의 일방적인 지정에 의할 것인지), ▲ 보상휴가 산정방식(보상휴가를 연장근로에 등에 대한 법정수당을 포함한 전체임금으로 할지, 법정수당부분만을 할지), ▲ 보상휴가 활용 기간(보상휴가 소멸 시점, 단 기간 도과로 소멸된 보상휴가는 반드시 수당으로 보상되어야 함)을 자유롭게 정할 수 있다.

 

2. 휴일대체(근로기준법 제55조 제2항)

 

보상휴가가 이미 발생한 법정수당을 휴가로 지급하는 방식이었다면, 휴일 대체는 수당 자체가 발생하지 않도록 근로일과 휴일을 1:1로 교체하는 방식이다. 연장 · 야간 · 휴일근로 모두 사용이 가능한 보상휴가와는 달리, 휴일근로에만 활용할 수 있다는 점이 중요한 특징이다. 또한 보상휴가는 법정수당을 휴가로 지급하는 것일 뿐이므로 법정수당의 가산율이 그대로 적용되지만, 휴일대체는 휴일 자체를 근로일로 변환하는 것이므로 대체된 휴일에 근로하더라도 휴일근로수당 자체가 발생하지 않는다. 근로기준법에는 공휴일에 대한 휴일 대체 규정만 존재하나, 주휴일에 대하여도 휴일대체가 가능하다고 해석한다. 다만 근로자의 날은 특별법인「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의한 휴일이므로 휴일대체가 불가능하다.

 

따라서 적법하게 휴일대체가 이루어졌다면 수당 지급 의무는 없으며, 기존에 지급하던 방식대로 임금을 지급하면 된다. 월급제 근로자는 월급을 그대로 지급하면 되고, 시급제 근로자 역시 통상의 근로일과 마찬가지로 일당을 지급하면 된다. 예컨대 휴일대체를 활용하여 24.05.15.(수-석가탄신일)을 24.05.13.(월)과 1:1로 대체한다면 24.05.13.은 휴일이 되며 24.05.15.(수-석가탄신일)은 통상의 근로일이 되므로, 24.05.15. 근로를 하더라도 휴일근로수당이 발생하지 않는다.

 

날짜	구분	휴일근로 수당 발생여부
24.05.13.(월)	근로일 → 유급휴일	X → O
24.05.15.(수) - 석가탄신일	유급휴일 → 근로일	O → X

 

다만 휴일대체를 활용하더라도 교체되는 근로일과 휴일은 같은 주에 있는 것이 바람직하다. 휴일과 근로일이 서로 다른 주에 있는 경우, 휴일근로수당 자체는 발생하지 않더라도 1주 40시간 초과로 인하여 연장근로수당이 발생하면 휴일대체의 효과(가산수당 미발생)가 사실상 발생하지 않기 때문이다. 관공서 공휴일은 주중에 있기에 해당주에 대체하지 않는다 하더라도 주 40시간을 초과할 일이 없어 다음 주 등에 휴일을 부여하는 것이 가능하나 주휴일은 주 5일 근무후 휴일근무를 추가하는 것이기에 주 40시간을 초과할 가능성이 매우 높은 바, 그 주에 대체휴일을 미리 주어야 추가 가산수당(연장근로가산수당) 발생문제가 발생하지 않는다.

 

휴일대체로 대체하려는 휴일이 공휴일이라면 근로자대표와의 서면합의로 시행할 수 있고, 주휴일은 ‘개별 근로자와 합의’나 ‘취업규칙에의 명시 및 사전통보’로 시행할 수 있다.

 

3. 활용방법

 

보상휴가는 수당대신 지급하는 것이므로 연장, 야간, 휴일근로에 관계없이 적용할 수 있고 시간단위로 보상이 가능하므로 매우 유연한 활용이 가능하나, 법정수당의 가산율이 적용되며 미사용하는 경우 수당으로 보상되어야 하므로 임금부담이 여전히 존재한다. 한편 휴일대체는 가산율이 적용되지 않는다는 점에서 장점이 있으나, 결국 근로일 자체가 늘어나는 것은 아니며 연장근로 제한으로 인해 1주 이내의 범위에서 이루어져야 한다는 점을 고려해야 한다. 특정 시기 근로가 집중되어 1주일 이상 연장근로 및 휴일근로가 불가피하게 이루어지는 경우라면 보상휴가를 활용하는 것이 적절하며, 특정 휴일에만 근로가 필요한 경우라면 휴일대체를 활용할 수 있겠다.

 

 

FAQ   Q1. 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 보상휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급하여야 하는지? 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급하여야 함(임금근로시간과-376, 2020.02.20.).   Q2. 연장 · 야간 · 휴일근로 없이 보상휴가를 선부여 할 수 있는지? 근로자가 실제로 연장근로 · 야근근로 · 휴일근로를 한 이후에 사용자가 가산수당을 포함한 임금을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있는 제도이므로, 이와는 달리, 근로자가 보상휴가에 상응하는 근로를 제공한 사실이 없음에도 보상휴가를 미리 부여한다면, 이는 동 제도의 법 취지에 반한다고 할 것임(임금근로시간과-994, 2021.04.28.).   Q3. 시간단위로 휴일대체가 가능한지? 단위 휴일대체에 대하여 별도 규정이 없으며, 근로기준법상 휴일제도의 취지(연속된 근로에서의 근로자의 피로·건강 회복과 여가의 활용을 통환 사회적·문화적 생활의 향유)를 고려할 때, 휴일대체는 1일 단위로 적용되는 것이 법 취지에 부합된다 할 것임(근기68207-806, 1994.05.16.).