#1. 노동법 개정에 따른 주 52시간제 사회복지현장은 어떻게 대응할 것인가?

[이창승 공인노무사 / 노무법인 터전)

 

1. 문제

• 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2,052시간으로 심각한 장시간 근로에 노출
• 주 52시간 근무제는 1주 근로시간을 연장근로 12시간을 포함한 주간 최대 52시간으로 근무시간을 단축하는 것을 의미
• 사회복지서비스업이 근로시간 및 휴게시간 특례업종에서 제외됨에 따라 2019년 7월 1일부터 주 52시간의 근로시간을 준수해야 함.
• 사회복지 거주시설의 경우 교대인력이 충분치 않아 장기간 근로가 불가피하고, 야간근무 인력이 적어 서비스 질 하락이 이어지고 있는 상황에서 실질적인 해결방안이 필요

 

2. 개정 노동법 주요 내용

• 노동시간을 주 52시간으로 기업규모별에 따라 단계적 감축
  (특례업종에서 제외된 21개 업종은 2019년 7월 1일부터 시행)
• 휴일근로 할증률 명확화
  - 8시간 이내 50%
  - 8시간 이상 100%
• 명절, 국경일 등 관공성의 공휴일을 민간 기업의 유급휴일로 의무화(규모별 단계적 시행

 

3. 근로기준법 제53조(연장근로의 제한) 위반에 대한 벌칙

• 당사자 간의 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있음
• 24시간 격일제로 근로하거나 3일 연속해 일 24시간을 근로하고 휴무하는 형태는 법정근로시간 및 연장근로한도인 주 52시간을 초과하므로 법위반에 해당
• 5일 간격으로 주, 야간근무 및 비번(휴가)이 반복되면서 1일 11시간씩 근무한다면 1주일에 5일 이상 연속 근무를 하는 경우에는 근로기준법 제52조에 위반
• 위 사항을 어길시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형

 

4. 보건복지부의 입장과 동향

• 2018년 말까지 52시간 근로시간 준수를 위한 표준 근무형태 가이드라인을 마련한다고 하지만 아직 지침이 내려온 것이 없음

 

5. 주 52시간제, 사회복지현장은 무엇을 준비해야 하는가?

• 근로시간 단축을 위해 3교대제 도입 : 4조 3교대 등
  - 거주시설의 경우 종사자의 소득감소를 종사자가 수용할 수 있는가?
  ※ 3교대제 도입을 위한 전제조건
  - 각 시설별 추가 필요 인력에 대한 정확한 예측
  - 추가 인력 확충에 따른 인건비(보조금) 추가 확보
  - 3교대제 전환 시 감소되는 '시간외근로수당'에 대한 소득 보전 방안 마련
• 노동법상의 유연근로시간 제도의 적극적인 도입 및 활용
• 사회복지시설의 적정 근로시간 개선을 위한 연구 및 정책적 건의
  - 관 주도의 정책제안 절차에 사회복지시실 종사자와 각 분야별 협회, 협의회가 주체적인 역할을 해야함.
• 보건복지부 인력 기준 관련 규정 및 지침 등에 대한 개정 요구
• 지역사회 소규모 거주시설의 노동관계법 확대 적용을 위한 노력

 

#2. 주 52시간 근무제 '서울시 지역사회복지관 중심으로'

[유영덕 국장 / 종로장애인복지관)

 

1. 서울시 지역사회복지관의 근무 환경

• 서울시 지역사회복지관은 지자체위탁 기관으로 보조금을 받고 운영되어지므로 감독과 지도점검이 지자체에 의해 이루어지고 있음.
• 지역사회복지관 연장근로 인정시간은 보조금으로 10시간까지 인정됨
• 노사협의회가 없는 지역사회복지관 다수
• 커뮤니티 케어, 돌봄SOS 등 복지환경에 따른 이용인 욕구 증가

 

2. 서울시 지역사회복지관 주 52시간제에 대한 제언

• 지자체의 근로조건 지도점검 : 노무사 파견
• 주 52시간을 지키기 위한 노력 : 연장근로명령서, 출퇴근 명부 등
• 노사협의회를 통한 소통
• 복지욕구를 실천하기 위한 지원(예산 및 인력지원) 필요

 

#3. 주 52시간 근무제에 따른 아동양육시설의 대응방안

[이해근 원장 / 신명아이마루)

 

1. 문제제기

 

• 근로기준법 59조의 개정으로 특례업종 제외 사유가 교대인력 부족으로 인한 서비스 질 하락이라고 밝히고 있지만 명확한 사유는 없음.
• 사회복지시설이라는 동일개념으로 아동양육시설을 바라보는 것은 문제가 있음. 이는 케어대상에 대한 특성을 고려하지 못한점

 

2. 아동양육시설의 현 실태

 

• 생활지도원의 근무 환경 : 2인 1조 24시간 교대 근무
• 생활지도원 1인당 담당 아동 수 과다
• 근로시간 초과분에 대한 시간외 근로수당 지급 문제 : 월 40시간분 지급

 

3. 근로기준법 제59조 1항 근로시간의 특례업종 대상 제외에 따른 대응

 

• 3조 3교대 또는 4조 3교대 등으로 교대제를 확대하게 되며, 현재보다 인력 및 막대한 예산이 추가될 것으로 추계됨.
• 3조 3교대 또는 4조 3교대에 따른 문제점
  - 교대시간에 아동들이 겪어야 하는 혼란
  - 아동과의 애착관계 형성의 문제
  - 아동양육에 따른 일상의 책임문제 불분명
  - 직원의 일상생활의 생활리듬 불균형
  - 출퇴근의 불편
  - 소요재원의 조달 문제
• 대체인력 제도와 3교대제 도입에 대한 종사자 의견
  - 3교대제를 도입하여 근로시간을 줄이는 것이 필요하다는 의견에 부정적인 답변이 전체의 66.6%
  - 연차를 사용할 수 있도록 대체인력 제도를 도입하는 것이 필요하다는 입장이 전체의 71.8%
  - 3교대제 도입보다 대체인력의 공급이 더 시급하다라는 의견에 긍정적인 답변이 65%

 

4. 결론

 

• 사회복지사업 중 8개로 세분류 되어 있는 사회복지사업을 획일적으로 취급하기 보다는 세분화된 업종 중에서 사업특성에 따라 선별하여 근로기분법 제 59조의 특례적용 여하를 결정
• 2교대제에서 4조 3교대로 전화할 시 투입되는 막대한 예산보다 휴일근로, 야간근로 및 초과근로에 따른 충분한 보상이 필요
• 개정근로기준법 적용을 위한 복지부, 노동구의 가이드라인이 통일성과 일관성이 있어지도록 협회 차원에서 사전에 가이드라인 작성에 관여하는 것이 필요

 

#4. 노동시간 단축의 현안은 결국 누가 주체가 되는가이다

[강상준 지부장 / 민주노총 공공운수노조 사회복지지부)

 

• 노동시간의 대한 규제는 노동법의 출발점으로 대부분의 국가에서는 근로시간 규제법을 중심으로 초기 노동법이 형성
• 산업혁명 이후 공장주의로 대변되는 생산방식의 기계화는 노동자의 근로시간 증가를 초래함. 그래서 노동자는 근로시간 감소를 위해, 사용자는 노동시간 유지를 위한 대립이 일어남.
• 노동시간 축소는 탈산업화 이후 서비스 노동영역에 여성 노동자의 진출이 대거 진행되면서 일-가정 양립이라는 사회적 의제가 노동권 강화와 접목되면서 삶의 질과 노동권 조화의 기본이 됨.
• 노동자들이 노동시간을 줄이려는 것은 단순히 여가 시간을 위한 것이 아니라 사회적 약자에 대한 배려도 포함된 것이었음.
• 노사협의회를 대안으로 제시한 것은 타당하지 않음. 노사협의회는 근로기준법을 약화시키기 위해 국가가 만든 제도

 

#5. 근로기준법 개정에 따른 법적 쟁점

[배도 부연구위원 / 한국사회복지협의회 정책연구실)

 

• 종사자?
  사회복지 영역에서 연구를 하면서 사회복지 영역에서만 종사자라는 특이한 용어를 사용하는 것을 보게 됨. 이는 사회복지사를 근로자, 노동자로 판단하지 않으려는 의도가 엿보임.
• 근로기준법 상 '공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우'라는 모호성을 가진 위임조항을 삭제한 것이 사회복지분야에 큰 반향을 일으킴
• 근로기준법 개정에 있어 사장 경각심을 가져야 할 최우선적 주체는 사회복지시설을 운영하는 자임. 이는 사회복지법인, 사단·재단법인, 사회적 경제주체, 개인 등이며 경우에 따라 사용자에 갈음하는 시설장 또는 책임의 주체가 됨
• 근로기준법을 준수하는데 가장 큰 난제는 시설운영에 필요한 인력이 절대적으로 부족하다는 점
• 생활시설의 경우 2조 2교대에서 3조 2교대제로 개편하는 데 약 1만 4천여명의 인력증원이 필요하다는 연구결과도 나오고 있고, 4조 3교대제로 주당 42시간 근무를 하는 것이 가장 이상적이기는 하나 필요인력이 기하급수적으로 증가함.
• 근로기준법 개정에 따른 모든 책임을 사회복지시설의 운영자가 감당한다는 것은 사실상으로 불가능하며, 국가 등도 일정한 책임을 부담해야함.
• 사회복지시설에 대체인력제도에 대한 체계적인 검토와 시행을 필요로 함.

 

#6. Q&A

 

Q1. 법인 산하의 여러 기관 또는 시설을 하나로 봐야하는가?

 

A1.

그렇지 않다. 개별 기관 또는 시설의 근로자 인원을 기준으로 한다. 장애인 고용공단 또는 근로복지공단에서도 법인 산하 기관을 동일한 사업체로 본다는 근거는 없음. 다만, 보험료 또는 장애인 고용촉진금을 기준으로 유리하게 해석한 것임. 

 

법인과 산하 기관 또는 시설이 독자적인 인사권과 예산집행권을 가지고 있다면 별개로 보는 것이 맞다. 단, 인사권 또는 예산집행권을 법인에서 가지고 있다면 예외일 수 있으나 실제로 이러한 기관은 드물다.

 

고유번호증도 시설장의 주민등록번호를 기반으로 발급이 되는 것이 그 증거임.

노동관계법은 특별법으로 민법보다 상위한다.

 

Q2. 근로기준법 40시간과 시간외근무 12시간 외 복지관 개방사업 등으로 주당 52시간이 초과되었을 때 이에 따른 초과수당을 지급해도 문제가 없는가?

 

A2.

 

원칙적으로 주당 52시간을 넘지 않아야 한다. 52시간을 넘었고, 거기에 따른 수당을 지급하였어도 법을 위반한 것이다. 단, 수당을 지급하였기에 처벌이 약화된다. 

 

당직근무는 시간외로 보지 않는다. 당직이라 함은 숙직, 일직, 팩스 수신, 입출입관리 등 본인 업무와 별개인 업무를 진행하는 것임. 하지만 복지관 개방사업은 연장 근로로 봐야 함.

 

Q3. 월요일에 연차를 내고, 화~금에 4시간이 초과근무를 하였다면 이것도 위반인가?

 

A3. 

실제 노동력이 투입된 시간만 해당된다. 연차 또는 대체휴무는 근무시간에서 제외해야한다.

 

Q4. 휴일근무시 미리 신고서를 작성하면 문제가 되지 않는가?

 

A4.

휴일대체제로 대체휴일제도가 있다. 이는 사전 공지 및 동의를 꼭 얻어야 가능하다.